ENTIENDE A TUS EQUIPOS COMO NUNCA CON EL MODELO DISC

Descubre que perfil del modelo DISC tienen tus empleados y potencia su bienestar emocional

En el ámbito laboral, entender las fortalezas, debilidades y estilos de trabajo de tus empleados es fundamental para potenciar su rendimiento y promover un ambiente de trabajo colaborativo. Es aquí donde el modelo DISC entra en juego. El DISC es una herramienta de análisis de comportamiento y personalidad que te permite identificar y comprender los diferentes estilos de personalidad presentes en tu equipo. Al conocer estos perfiles DISC, podrás mejorar la comunicación, fomentar la colaboración efectiva y optimizar la asignación de roles y responsabilidades dentro de tu organización.

El modelo DISC se basa en cuatro dimensiones principales que pueden tener las personas a nivel personalidad: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Cumplimiento (C). Cada una de estas dimensiones representa un estilo de comportamiento y ofrece información valiosa sobre cómo las personas se relacionan, toman decisiones y se adaptan al entorno laboral. Al identificar el perfil DISC de cada miembro de tu equipo, podrás comprender mejor sus motivaciones, preferencias de comunicación y formas de abordar los desafíos.

SOBRE EL MODELO DISC Y SUS PERFILES

El modelo DISC fue creado por el psicólogo William Moulton Marston, quien lo describió por primera vez en su libro de 1928 titulado «Emociones de las personas normales». Marston desarrolló este modelo de comportamiento para comprender mejor las emociones y las motivaciones de las personas en diferentes situaciones. A lo largo de los años, el modelo DISC ha evolucionado y se ha convertido en una herramienta ampliamente utilizada en el ámbito empresarial y de recursos humanos para mejorar la comprensión de los estilos de personalidad y promover la efectividad en el trabajo en equipo.

Las cuatro dimensiones principales del modelo DISC son:

• Dominancia: personas directas y orientadas a resultados.
• Influencia: personas sociables y persuasivas.
• Estabilidad: personas pacientes y orientadas a la armonía.
• Cumplimiento: personas precisas y orientadas a los detalles.

Al comprender estas dimensiones, se puede adaptar la comunicación y las estrategias de liderazgo para maximizar el potencial de cada individuo y promover un ambiente de trabajo productivo y colaborativo.

¿PARA QUÉ PUEDE SERVIRME COMO PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS, LÍDER O GESTIÓN DE EQUIPOS?

Como profesional de recursos humanos o gestor de equipos, el modelo DISC puede ser una herramienta invaluable para diversas áreas de tu trabajo. Aquí te menciono algunas formas en las que el modelo DISC puede servirte:

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1. Selección de personal: al comprender los diferentes perfiles DISC, puedes utilizar esta información durante el proceso de selección para evaluar la compatibilidad de los candidatos con los roles y responsabilidades específicas. Esto te ayudará a tomar decisiones más informadas y a encontrar el ajuste adecuado para cada puesto.
   
2. Desarrollo de equipos: el modelo DISC te permite identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro de tu equipo. Utilizando esta información, puedes asignar tareas y responsabilidades de manera más efectiva, fomentando un equilibrio entre los diferentes estilos de personalidad y maximizando el rendimiento del equipo en su conjunto.
   
3. Comunicación efectiva: al conocer los estilos de comunicación preferidos de cada individuo según su perfil DISC, puedes adaptar tu forma de comunicarte para que sea más efectiva y comprensible para cada miembro del equipo. Esto promoverá una comunicación clara y evitará malentendidos o conflictos innecesarios.
   
4. Resolución de conflictos: el modelo DISC también puede ser útil para abordar y resolver conflictos dentro del equipo. Al comprender los diferentes estilos de personalidad y cómo reaccionan ante situaciones de conflicto, puedes aplicar estrategias de resolución de conflictos más efectivas y facilitar la reconciliación y la colaboración entre los miembros del equipo.

EJEMPLOS PRÁCTICOS CON DISTINTOS PERFILES DEL DISC

A continuación, descubrirás cómo adaptar tu liderazgo para motivar y retener el mejor talento, creando un ambiente laboral armonioso y colaborativo, con ejemplos prácticos de cada tipo de perfil:

Dominante (D):

Identificación: un empleado dominante será directo, ambicioso y enfocado en la obtención de metas. Son líderes naturales.

Cómo ayudar: proporciona oportunidades para asumir roles de liderazgo y responsabilidades desafiantes.

Cómo dirigirse: sé directo y conciso en tus comunicaciones. Proporciona opciones y oportunidades para que tomen decisiones y ejerzan su liderazgo.

Influyente (I):

• Identificación: un empleado influyente será sociable, extrovertido y persuasivo. Les gusta trabajar en equipo y son excelentes comunicadores.
• Cómo ayudar: brinda oportunidades para interactuar con otros y expresar sus ideas. Permíteles asumir roles que les permitan utilizar sus habilidades sociales y de comunicación.
• Cómo dirigirse: sé amigable y abierto en tus interacciones. Fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y permite que compartan sus ideas y opiniones.
  

Estable (S)

• Identificación: un empleado estable será paciente, leal y orientado al equipo. Son buenos oyentes y buscan la armonía en el entorno laboral.
• Cómo ayudar: proporciona un ambiente de trabajo estable y predecible. Reconoce y valora su lealtad y contribuciones al equipo.
• Cómo dirigirse: sé comprensivo y empático en tus interacciones. Fomenta la colaboración y la participación en decisiones de equipo.
  

Conforme (C)

• Identificación: un empleado conforme será preciso, detallista y orientado a la calidad. Son minuciosos en su trabajo y buscan seguir las reglas y procedimientos establecidos.
• Cómo ayudar: proporciona un ambiente de trabajo estructurado y claro. Reconoce y valora su atención al detalle y su enfoque en la calidad.
• Cómo dirigirse: sé claro y específico en tus instrucciones y expectativas. Proporciona información detallada y respuestas a sus preguntas. Valora su enfoque en la precisión y la calidad del trabajo.

Para finalizar…

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